Gleich per Gesetz

Das Gleichstellungsgesetz konkretisiert den Gleichstellungsartikel der Bundesverfassung (Art. 8 BV) für das Erwerbsleben. Dieses gilt neben den privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nach OR auch für alle öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse in Bund, Kantonen und Gemeinden. Die Arbeitnehmer im öffent­lichen und privaten Bereich haben denselben Schutz. Unterschiedlich sind nur die Ver­fahren.

 

Das GlG verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverhältnis (insbesondere auf die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen. Eine – nicht sofort ersichtliche – indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in ihren Wirkungen aber das eine Geschlecht erheblich benachteiligt. Wichtig dabei: Frau und Mann werden gleichermassen geschützt! Wird in einem Inserat etwa spezifisch nach einer Assistentin gesucht und ein männlicher Bewerber aufgrund des Geschlechts abgelehnt, so stellt dies in der Regel einen klaren Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot dar. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Oft sieht man, dass der Lohn unterschiedlich ist – dann kann eine direkte Diskriminierung der Geschlechter gegeben sein, sofern es keine sachlichen Gründe (wie etwa Ausbildung, Erfahrung etc.) gibt. Im Zusammenhang mit dem Lohn wird aber teilweise auch geltend gemacht, es liege eine indirekte Diskriminierung vor, wenn etwa ein Beruf gemäss Erfahrung ein reiner «Frauen- oder Männerberuf» darstellt und gegenüber anderen Berufen bei gleichen Angestellten, die gleichwertige Arbeit verrichten, schlechter entlöhnt wird. So gab es in der Vergangenheit Klagen von Kindergärtnerinnen, die geltend machten, sie seien schlechter entlöhnt als Primarlehrer. In der Regel fällt es aber schwer, in solchen Situationen die Vergleichbarkeit der Berufe und somit die Diskriminierung aufzuzeigen.

 

 

Das GlG hält in einem separaten Artikel explizit fest, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Diskriminierung und als solche unzulässig ist. Den Arbeitgeber treffen dadurch aktive Schutzpflichten in Form von Handlungspflichten. Diese gehen in zwei Richtun­gen: Schutz vor sexueller Belästigung und, wenn diesen Schutzmassnahmen der Erfolg versagt bleibt, Schutz des Opfers vor weiteren Nachteilen, was ein aktives Einschreiten erfordert. Opfer einer solchen sexuellen Belästigung können sowohl männliche als auch weibliche Angestellte sein. Bei einer Diskriminierung durch sexuelle Belästigung kann der betroffenen Person eine Entschädigung zugesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihm billigerweise zugemutet werden können. Es empfiehlt sich daher für die Arbeitgeber, Weisungen zu erlassen, welche die sexuelle Belästigung explizit untersagen und den Betroffenen aufzeigen, an wen sie sich innerhalb des Unternehmens zu wenden haben, sollte es zu einer sexuellen Beläs­tigung kommen. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittlohnes errechnet. Die Obergrenze beträgt sechs Monatslöhne.

 

 

Das Gesetz enthält eine vielfältige Palette von Rechtsansprüchen, die eine betroffene Person je nach Art der Diskriminierung gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen kann.

Wer von einer Diskriminierung betroffen ist, kann beantragen, 

• dass eine drohende Diskriminierung verboten oder unterlassen wird.

• dass eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird.

• dass eine Diskriminierung festgestellt wird, wenn diese nicht mehr beseitigt werden kann, sich aber weiterhin störend auswirkt.

• dass die Zahlung des geschuldeten Lohnes angeordnet wird, wobei auch eine Nachzahlung für den noch nicht verjährten Lohn (fünf Jahre) geltend gemacht werden kann, sofern in diskriminierender Weise ein zu tiefer Lohn bezahlt wird.

 

Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung oder in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsvertrags, hat die betroffene Person Anspruch auf eine in Würdigung aller Umstände festzusetzende Entschädigung. Liegt die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung, ist die Entschädigung für alle Betroffenen gemeinsam auf maximal drei entgangene Monatslöhne beschränkt. Im Falle der diskriminierenden Kündigung beträgt die Maximalentschädigung sechs (tatsächliche) Monatslöhne, bei sexueller Belästigung sechs durchschnittliche Monatslöhne.

 

 

Normalerweise sind im Arbeitsrecht auch missbräuchliche Kündigungen gültig, berechtigen aber zu einer Entschädigung. Das GlG sieht hier eine Ausnahme vor: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeit­geber ist gemäss GlG anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch den Arbeit­nehmer erfolgt. Die Kündigung muss aber vor Ablauf der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden, ansonsten ist sie vollumfänglich wirksam. Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer des innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Erscheint es dem Gericht wahrscheinlich, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung erfüllt sind, kann es die provisorische Wiedereinstellung des Betroffenen für die Dauer des Verfahrens anordnen. Allgemein gilt es aber zu sagen, dass Klagen auf Wiedereinstellung relativ selten sind. Der Arbeitnehmer hat nämlich neben der Wiedereinstellung die Wahlmöglichkeit, auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu verzichten und stattdessen eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen zu verlangen.