Wer zahlt die Weiterbildung?

Weder das Weiterbildungsgesetz (WeBiG) noch die Fürsorgepflicht nach Art. 328 Obligationenrecht (OR) begründen einen individuellen Anspruch auf Weiterbildung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Anspruch kann sich aber beispielsweise aus einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV), entsprechenden Bestimmungen im Einzelarbeitsvertrag oder betrieblichen Reglementen ergeben.  

Unabhängig von der rechtlichen Verpflichtung gehört es heute zum Standard verantwortungsvoller Arbeitgebender, Weiterbildungen zu fördern und zu ermöglichen. Dabei sind nachfolgende Grundsätze zu beachten.

Notwendige Auslagen müssen vom Arbeitgeber bezahlt werden 

Art. 327a Absatz 1 OR verpflichtet Arbeitgebende, die für die Aus­führung der Arbeit notwendigen Auslagen zu ersetzen.   Ob eine Weiterbildung für die Ausführung der Arbeit notwendig ist, kann nur im Einzelfall bestimmt werden. Mögliche Abgrenzungskriterien sind etwa:

• die Dauer der Weiterbildung,
• inwiefern diese nur für den aktuellen oder auch einen künftigen Arbeitgeber verwertbar ist,
• ob man ein (offiziell anerkanntes) Abschlussdiplom erhält oder
• wem die Weiterbildung primär nützt. 

Ist die Dauer kurz, die Verwertbarkeit bei anderen Arbeitgebenden gering, fehlt ein Abschlussdiplom und/oder nützt die Weiterbildung primär dem Arbeitgeber, liegt tendenziell eine arbeitgeberspezifische Weiterbildung oder Einarbeitung vor, die eine notwendige Auslage im Sinne von Art. 327a OR darstellt. Die Kosten sind dann zwingend vom Arbeitgeber zu übernehmen. Das gilt selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung etwas anderes vereinbart wurde, denn Art. 327a Absatz 3 OR hält klar fest: «Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig.»

Nicht notwendige Auslagen können vom Arbeitgeber bezahlt werden 

Geht die Weiterbildung umgekehrt lang, ist die Verwertbarkeit bei anderen Arbeitgebenden gross, erhält man ein (offiziell anerkanntes) Abschlussdiplom und/oder nützt die Weiterbildung primär dem Arbeitnehmer, so liegt tendenziell eher eine allgemeine Weiterbildung vor, die für die Arbeitsausführung nicht notwendig ist im Sinne von Art. 327a OR. Die entsprechenden Kosten müssen dann nicht vom Arbeitgeber übernommen werden. 

Diesem steht es aber natürlich frei, das anders zu handhaben und freiwillig für die Kosten aufzukommen. Für die Kosten muss der Arbeitgeber auch dann aufkommen, wenn er die Weiterbildung anordnet (Art. 321d OR).

Eine Rückerstattungspflich besteht nur unter bestimmten Bedingungen 

Liegt eine arbeitgeberspezifische Weiterbildung oder Einarbeitung vor, deren Kosten wie oben ausgeführt zwingend vom Arbeitgeber zu übernehmen sind, so ist auch jegliche Rückzahlungsverpflichtung unzulässig.

Übernimmt ein Arbeitgeber demgegenüber freiwillig Weiterbildungskosten, so sind Rückzahlungsverpflichtungen im Grundsatz zulässig. Diese können sich nebst den eigentlichen Kurskosten zum Beispiel auch auf den während des Kurses bezahlten Lohn erstrecken.

Damit die Persönlichkeitsrechte und die Kündigungsfreiheit der Arbeitnehmenden nicht übermässig eingeschränkt werden (die Rückzahlungsverpflichtung darf nicht dazu führen, dass Arbeitnehmende aus wirtschaftlichen Gründen über Jahre nicht kündigen können), wurden in Lehre und Rechtsprechung verschiedene Schranken entwickelt: 

• Die Rückzahlungsvereinbarung sollte möglichst vor Beginn der Aus- und Weiterbildung getroffen werden.
• Der Rückzahlungsbetrag und die -dauer müssen genau bestimmt werden oder zumindest bestimmbar sein.
• Der Rückzahlungsbetrag ist degressiv auszugestalten (zum Beispiel: anteilsmässige Reduktion des Gesamtbetrags um 1/24 pro Monat während zweier Jahre). Empfehlenswert ist eine Abstufung nach Monaten. Die Abstufung muss aber nicht vollständig linear ausgestaltet sein.
• Analog der zeitlichen Begrenzung von Konkurrenzverboten (Art. 340a Abs. 1 OR) sind Rückzahlungsverpflichtungen im privaten Arbeitsrecht zudem auf maximal drei Jahre zu beschränken. Im öffentlichen Personalrecht gelten demgegenüber teils längere Rückzahlungsfristen.
• Auch die Vorschriften zum Wegfall eines Konkurrenzverbots gemäss Art. 340c Absatz 2 OR sind analog anwendbar. So fällt eine Rückzahlungsverpflichtung dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu einen begründeten Anlass gegeben hat (zum Beispiel bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen oder im Rahmen einer Reorganisation) oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten, durch den Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst. 

Wichtig ist wie immer eine klare und umfassende Regelung 

Nehmen wir an, ein Arbeitgeber hat sich im Einklang mit den oben beschriebenen Grundsätzen zur Übernahme von allgemeinen Weiterbildungskosten im Umfang von 10 000 Franken verpflichtet und dabei eine degressive Rückzahlungspflicht vorgesehen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Jahren nach Abschluss des Kurses kündigt. Was gilt dann, wenn der Arbeitnehmer den Kurs aus persönlichen Gründen vorzeitig abbricht?

Im Streitfall würde ein Gericht die Weiterbildungsvereinbarung auslegen und eine Rückerstattungspflicht wohl bestätigen, da es kaum Meinung der Parteien war, dass der Arbeitnehmer bei einem Kursabbruch bessergestellt sein sollte als bei einer Kündigung innerhalb von drei Jahren nach Kursabschluss.  

Der Klarheit halber empfiehlt sich aber, diese Situation oder zum Beispiel auch die Folgen des Nichtbestehens eines Kurses genau zu regeln. In diesen Fällen ist es sogar zulässig, eine volle Kostenrückerstattungspflicht zu vereinbaren.