Arbeitsmarkt, alte Zöpfe und Alternativen

Man muss es sagen: In der guten alten Zeit konnte man sich auch ohne Stossgebet zu den Stellengöttern darauf verlassen, dass einem die Bewerbenden das Rekrutierungsbüro einrennen. Alles, was man tun musste, war, zu warten und dann den oder die Beste für den Job aus dem Stapel zu zupfen – «post and lean back». Derweil Jobsuchenden in Kursen und Ratgebern vermittelt wurde, wie sie ihre Bewerbung zu gestalten hatten, um aus ebendiesem Stapel herauszustechen.

Diese Aussage ist selbstverständlich überspitzt. Je nach Branche und Stellenprofil konnte die Suche nach einer Fachkraft schon immer Kopfzerbrechen bereiten. Der Punkt ist jedoch: Eine Arbeitsmarktsituation beeinflusst massgeblich, wie rekrutiert wird – ob mit Nonchalance oder, indem man (gezwungenermassen) alle Register zieht. 

In der heutigen Situation wäre eher Letzteres gefragt. Denn waren es früher die Arbeitgebenden, die am längeren Hebel sassen und sich eine «Take it or leave it»-Haltung leisten konnten, sehen sich seit ein paar Jahren die Schweizer KMU mit einem Arbeitnehmermarkt konfrontiert. Das zeigt die AXA KMU-Arbeitsmarktstudie 2025, durchgeführt vom Forschungsinstitut Sotomo. Laut Studie haben 44 Prozent der KMU immer respektive mehrheitlich und 40 Prozent teilweise Mühe, Stellen mit geeigneten Arbeitskräften zu besetzen. Und das trotz steigender Arbeitslosenzahlen.

Rekrutieren wie anno dazumal 

In der gegenwärtigen demografischen Grosswetterlage mit einem schrumpfenden Pool an Arbeitskräften kann man zwar kaum Leute herbeizaubern. Dennoch ist das Problem der nicht besetzten Stellen zum Teil hausgemacht, meint Weiji Stocker, Rekrutierungsspezialistin und Inhaberin der Agentur für Recruiting & Talent Attraction «innov8». Denn: «Leider wird heute oft noch so rekrutiert wie früher.» Sie räumt zwar ein: «Wo Bewerbende am längeren Hebel sitzen, können überrissene Lohnforderungen dazu führen, dass Stellen unbesetzt bleiben.» Dann werde es schwierig. Doch Stocker, die seit mittlerweile 17 Jahren Einblick in verschiedene Branchen und Firmengrössen hat, sieht auch, dass viele Firmen unter ihren Möglichkeiten bleiben, wenn sie an alten Rekrutierungszöpfen festhalten, statt flexibel auf innovativere Methoden zu setzen.

Luft nach oben 

Skills-based Recruiting, Active Sourcing, Fokus auf die Candidate Experience – das sind keine neuen Trends in der Rekrutierung. Aber das Potenzial sei längst nicht ausgeschöpft, weiss Stocker. Sie empfiehlt, den Recruiting-Mix um solche Methoden zu erweitern, zumal ein weiterer Player den Bewerbungsmarkt verändert: die KI. Und zwar nicht unbedingt von Seiten oder gar zugunsten der Unternehmen. Es sind auch die Bewerbenden, die die Technologie vermehrt einsetzen: «Bewerbungsunterlagen werden immer häufiger mithilfe von künstlicher Intelligenz erstellt», sagt sie. «Das führt dazu, dass die Dossiers nahezu einwandfrei daherkommen.» Damit falle ein Unterscheidungsmerkmal weg, mit dem früher die Recruiterinnen und Recruiter beurteilen konnten, ob sich jemand Mühe gegeben hat oder nicht. Die Unternehmen werden von einem «Bewerbungstsunami» geflutet, dessen Sichtung Zeit kostet und am Schluss passt dann doch niemand auf die ausgeschriebene Stelle. Das HR müsse dann Absagen schreiben, während sich die abgelehnten Bewerberinnen und Bewerber fragen: «Ich bringe doch alles mit, wieso werde ich nicht genommen?»

Skills-based Recruiting: Kompetenzen statt Diplome 

Als einen vielversprechenderen Ansatz empfiehlt Stocker das Skills-based Recruiting. «Nicht neu, aber derzeit vieldiskutiert» sei die Methode, mit der sie selbst seit Jahren auf Kandidatensuche geht. «Dabei fragt man: Welche Skills, also Kompetenzen und Fähigkeiten, muss jemand für eine Stelle mitbringen?» Oder noch präziser: «Ohne welche drei Kompetenzen würde die Person im Job scheitern?» Basierend auf einer solchen Fragestellung lässt sich eine Stellenanzeige schreiben, auf die man aussagekräftigere Dossiers erhält. «Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen erklären, wie und wo sie diese Kompetenzen erworben und demonstriert haben – das geht nicht einfach auf Knopfdruck wie bei einer generischen Stellenanzeige.» 

Darüber hinaus wird so auch der Pool der möglichen, für den Job qualifizierten Arbeitskräfte für die Arbeitgebenden erweitert: «Wenn ich meinen Blick über Diplome und Abschlüsse hinaus darauf richte, was jemand tatsächlich kann, habe ich eine grössere Auswahl.» Viel zu oft würden sich Firmen in ein Wunschprofil verbeissen, statt zu schauen, was der Arbeitsmarkt zu bieten hat – und sich so Chancen auf gute Mitarbeitende verbauen.

Candidate Experience: Hausaufgaben machen

Ein Hebel liegt für Stocker bei der Candidate Experience. Gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem sich Unternehmen um Fachkräfte bemühen müssen, spiele der Umgang mit den Bewerbenden eine zentrale Rolle. Dennoch hapere es vielerorts an den internen Prozessen und an der Kommunikation. «Wenn sich Leute bewerben, dauert es oft sehr lange, bis sie Bescheid erhalten», sagt sie. Ein Grund dafür sei, dass viele Unternehmen ihre Bewerbungen nach wie vor ohne professionelles Bewerbungssystem verwalten. «Praktisch alles läuft über Outlook. Wenn an einem Tag 30 oder 40 Bewerbungen eingehen: Wie will man das noch managen? Da geht leicht etwas unter.» 

Aber auch dort, wo ein Bewerbungsmanagementsystem vorhanden sei, würden Prozesse nicht konsequent eingehalten. Bewerbungen blieben im falschen Status hängen, Rückmeldungen gingen vergessen oder die Linie liefere dem HR über längere Zeit kein Feedback. Währenddessen warteten die Bewerbenden – Tage, Wochen oder sogar Monate –, nur um am Ende doch eine Absage zu erhalten. «Und das sind bei weitem keine Einzelfälle.» Für Stocker zeigt sich hier ein grundsätzliches Problem: Recruiting sei keine Aufgabe vom HR allein. «Recruiting ist ein Teamsport.» Deshalb bezieht Stocker die künftigen Vorgesetzten regelmässig mit ein: «Ich starte immer mit der Linie, führe also ein Gespräch und definiere gemeinsam mit ihnen, was es für die Stelle wirklich braucht», sagt sie. Erst wenn die Anforderungen geklärt seien, lasse sich entscheiden, welche Rekrutierungsmethoden sinnvoll sind. 

So wenig es die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau unter den Kandidatinnen und Kandidaten gibt, so wenig existiert das eine Erfolgsrezept für die Rekrutierung. Ob Skills-based Recruiting, Active Sourcing oder eine bessere Candidate Experience – entscheidend ist der richtige Mix, abgestimmt auf Stelle, Branche und Arbeitsmarkt. An einer engen Zusammenarbeit und einer guten Kommunikation zwischen HR, Recruiting und Linie führt dabei unabhängig von der gewählten Methode kein Weg vorbei.