«Viele Frauen unterschätzen ihren Marktwert»

Viele reden ungern über Geld. Gerade in der Schweiz ist das ausgeprägt. Wie steht es um die Löhne in der Assistenzwelt? 

Petra Buck: Die Löhne in der Assistenzwelt variieren stark – und das ergibt Sinn, weil die Rollen sehr unterschiedlich sind. Eine klassische Teamassistenz verdient deutlich weniger als eine anspruchsvolle Executive Assistant, die Projekte leitet, Entscheide vorbereitet oder mehrere Führungskräfte gleichzeitig unterstützt. Im Schweizer Durchschnitt liegen die Jahreslöhne vieler Assistenzfunktionen bei rund 80 000 Franken, in Städten wie Zürich oft höher. Auffällig ist aber, dass Assistenzen mit grosser Verantwortung häufig noch unter ihrem eigentlichen Marktwert eingestuft werden. Viele Rollen heissen «Assistenz», sind inhaltlich aber längst Fach- oder Projektfunktionen, nur der Lohn hinkt hinterher.

Inwiefern existiert in der Assistenzwelt zudem ein Gender Pay Gap, und was könnte man dagegen tun? 

Da Assistenzberufe mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden, zeigt sich der Gender Pay Gap in dieser Berufsgruppe besonders stark. Obwohl die Lohngleichheit seit 1981 in der Bundesverfassung steht, bestehen bis heute markante Unterschiede: Frauen verdienen im privaten Sektor durchschnittlich 19,5 Prozent weniger als Männer, im öffentlichen Sektor rund 15,1 Prozent. Der Kaufmännische Verband setzt sich deshalb gezielt für Chancen- und Lohngleichheit ein – für alle Geschlechter und für faire Bedingungen im gesamten Arbeitsleben. 

Die Ursachen liegen nicht nur bei individuellen Verhandlungsstrategien. Strukturelle Faktoren spielen eine grosse Rolle: Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, werden historisch tiefer bewertet, trotz der meist anspruchsvollen Aufgaben, die weit über das offizielle Funktionsprofil hinausgehen, ohne dass diese zusätzliche Verantwortung im Lohn sichtbar wird. Was hilft? Vor allem klare und transparente Lohnbänder, regelmässige Funktionsüberprüfungen und eine ehrliche Bewertung der tatsächlichen Verantwortung. Wenn Frauen ihren Marktwert kennen und Verhandlungen gut vorbereiten, stärkt das ihre Position und trägt langfristig dazu bei, die Lohn­lücke zu verkleinern. 

Welche strukturellen Faktoren halten die Löhne in Assistenzberufen tiefer als in vergleichbaren Funktionen? 

Ein Hauptfaktor ist die Art und Weise, wie Unternehmen Funktionen bewerten. Assistenzrollen werden intern oft in «Unterstützungskategorien» eingeteilt. Viele Lohnsysteme orientieren sich zudem an traditionellen Bildern: Assistenz galt historisch als Zuarbeit, nicht als eigenständige Fachrolle. Dazu kommen branchentypische Unterschiede und die Tatsache, dass viele Assistentinnen und Assistenten Teilzeit arbeiten, was die Lohnentwicklung in manchen Betrieben verlangsamt. All diese Faktoren führen dazu, dass Assistenzlöhne im Durchschnitt tiefer liegen als bei vergleichbaren Funktionen mit ähnlicher Verantwortung.

Wie kann eine Assistenzkraft ihren Marktwert realistisch bestimmen, ohne sich auf vage Bauchgefühle zu verlassen? 

Der Marktwert lässt sich am besten bestimmen, indem man objektive Daten, eigene Aufgaben und Vergleiche kombiniert. Lohnempfehlungen wie jene des Kaufmännischen Verbands liefern eine erste Orientierung. Danach lohnt es sich, das eigene Profil genau anzuschauen: Wie viel Entscheidungskompetenz habe ich? Welche Projekte führe ich? Wie komplex ist mein Verantwortungsbereich wirklich? Ein Blick auf Stellenausschreibungen oder ein Austausch mit Kolleginnen und Kollegen hilft zusätzlich. Viele Assistentinnen und Assistenten entscheiden sich schliesslich für eine professionelle Lohnberatung, dort wird der Marktwert individuell, unabhängig, fundiert und ohne Emotionen eingeordnet. 

Und warum unterschätzen gerade viele Frauen ihren Marktwert systematisch? 

Viele Frauen unterschätzen ihren Marktwert nicht aus Mangel an Kompetenz, sondern aus sozialer Prägung. Sie wurden eher darin bestärkt, bescheiden zu bleiben und ihre Leistungen im Team ­einzuordnen. Dazu kommt ein starker Drang, sympathisch zu wirken, und viele fürchten, als «fordernd» zu gelten, wenn sie klare Lohnforderungen formulieren. Wenn im Umfeld kaum offen über Geld gesprochen wird, fehlen Vergleichsdaten; der eigene Lohn erscheint dann automatisch «normal». Genau deshalb arbeiten wir in der Lohnberatung stark mit Fakten und ­Marktdaten. Wer weiss, was die eigene Rolle wert ist, kann viel selbstbewusster auftreten. 

Welche Rolle spielen Weiterbildung, Verantwortungsgrad und Projektbeteiligung bei der Marktwertberechnung?

Der Verantwortungsgrad ist der wichtigste Faktor für den Marktwert. Wer Entscheidungen vorbereitet, Budgets begleitet oder mehrere Teams koordiniert, bewegt sich automatisch in einer höheren Lohnkategorie. Auch Projektarbeit kann eine Assistenzrolle stark aufwerten, besonders wenn man selbständig Projekte leitet oder digitale Prozesse einführt. Weiterbildung ist ebenfalls relevant, jedoch nur dann lohnwirksam, wenn sie im Alltag zu mehr Verantwortung oder einer erweiterten Rolle führt. Allein ein Zertifikat erhöht den Marktwert nicht, aber die Kombination aus neuen Kompetenzen und zusätzlich gelebter Verantwortung tut es sehr wohl.

Welche Warnsignale zeigen an, dass jemand seinen Marktwert falsch einschätzt? 

Warnsignale gibt es in beide Richtungen. Wenn jemand seinen Marktwert zu tief einschätzt, ist es oft so, dass die Rolle sich deutlich erweitert hat, der Lohn aber seit Jahren praktisch unverändert ist. Auch dann, wenn jemand deutlich mehr Verantwortung trägt als Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Funktionen, aber keinen entsprechenden Lohn erhält, deutet das auf eine Unterschätzung hin. Eine Überschätzung zeigt sich darin, dass Lohnforderungen weit über den marktüblichen Spannen liegen oder vor allem mit persönlichen Lebenshaltungskosten statt mit Funktion und Verantwortung argumentiert wird. Ein objektiver Abgleich mit Lohnempfehlungen oder -beratung schafft hier Klarheit. 

Wo verstecken Unternehmen heute zusätzliche finanzielle Vorteile, die  oft übersehen werden? 

Viele Vorteile liegen nicht im Grundlohn, sondern in den Rahmenbedingungen. Pensionskassenbeiträge machen über die Jahre enorme Unterschiede aus, gerade wenn der Arbeitgeberanteil hoch ist. Auch die Wochenarbeitszeit spielt eine grosse Rolle: Wer 40 Stunden statt 42 Stunden arbeitet, hat effektiv einen höheren Stundenlohn, obwohl der Monatslohn gleich bleibt. Dazu kommen Spesenregelungen, ÖV-Abos oder Business-Handys sowie Versicherungsleistungen, die viel wert sein können. Viele Assistenzen merken erst in der Lohnberatung, wie viel diese Benefits tatsächlich ausmachen. 

Welche Benefits können langfristig sogar entscheidender sein als eine Lohnerhöhung? 

Arbeitnehmende profitieren langfristig stärker von guten Entwicklungsmöglichkeiten als von einer einmaligen Lohnerhöhung. Wenn ein Arbeitgeber Weiterbildung ermöglicht und auch zeitlich unterstützt, steigt der Marktwert über die nächsten Jahre deutlich – oft weit stärker als mit einem kleinen Lohnplus. Auch flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice oder kürzere Wochenarbeitszeiten wirken enorm positiv auf die Lebensqualität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privat. Und schliesslich ist eine faire, stabile Unternehmenskultur ein grosser finanzieller Faktor: Wer gesund, zufrieden und ohne ständige Jobwechsel arbeiten kann, hat langfristig den stabileren Laufbahn- und Lohnverlauf.